O que efetivamente entrou em vigor

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e prorrogada pela Portaria MTE nº 765/2025, entrou em vigor em 26 de maio de 2026. O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO — passou a mencionar, de forma expressa, que deve abranger os riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

O Programa de Gerenciamento de Riscos — PGR — materializa o processo e contém, no mínimo, inventário de riscos e plano de ação. Identificação, avaliação, prevenção, acompanhamento e revisão precisam refletir as condições reais do estabelecimento.

A NR-17 também é central. O Ministério do Trabalho e Emprego orienta que a Avaliação Ergonômica Preliminar — AEP — inclua fatores psicossociais e se articule com o GRO. Dependendo da situação, pode ser necessária Análise Ergonômica do Trabalho mais aprofundada.

Risco psicossocial não é diagnóstico individual

O objeto da avaliação é o trabalho e sua organização, não a investigação clínica indiscriminada dos trabalhadores. Entre os fatores exemplificados nos materiais oficiais estão excesso de demandas, baixo controle ou autonomia, tarefas conflitantes, ausência de apoio, indefinição de papéis, assédio, violência, discriminação, isolamento, jornadas imprevisíveis e falhas de comunicação.

Estresse, esgotamento, ansiedade ou outros agravos podem ser sinais relevantes, mas não substituem a análise das causas ocupacionais. Da mesma forma, um caso de adoecimento não prova automaticamente que a organização descumpriu a norma. O que importa é a consistência do processo: identificar perigos, estimar riscos, priorizar controles e verificar se as medidas funcionam.

O MTE não impôs questionário único, certificação específica ou contratação obrigatória de psicólogo. A metodologia deve ser adequada, fundamentada e conduzida por pessoas com conhecimento compatível. A complexidade pode exigir atuação multidisciplinar.

Como estruturar a adequação na prática

O levantamento pode combinar análise de documentos, observação do trabalho, entrevistas, grupos, indicadores e instrumentos validados. Absenteísmo, rotatividade, acidentes, afastamentos, denúncias e horas extras podem ajudar, mas não devem ser lidos isoladamente. Pesquisas sem confiança ou que permitam represália produzem informação ruim e ampliam o risco.

Os trabalhadores devem ser ouvidos no processo de gerenciamento. A CIPA, quando existente, pode contribuir, mas a responsabilidade da organização não é transferida a ela. Dados de saúde e relatos pessoais exigem confidencialidade, acesso restrito e tratamento compatível com a LGPD; para decisões coletivas, indicadores agregados costumam ser mais adequados.

Se forem encontrados riscos, o plano de ação deve indicar medida, responsável, prazo, prioridade, forma de acompanhamento e critério de eficácia. A hierarquia de prevenção favorece eliminar o fator, reduzir o risco por medidas coletivas e reorganizar o trabalho. Palestras sobre resiliência, canal de acolhimento e benefício terapêutico podem ser úteis, mas não compensam meta impossível, assédio tolerado ou jornada descontrolada.

Checklist de revisão do GRO/PGR

  1. Defina estabelecimentos, funções, atividades, grupos expostos e mudanças recentes.
  2. Revise AEP, inventário e documentos do PGR, integrando ergonomia e fatores psicossociais.
  3. Ouça trabalhadores com proteção contra retaliação e informe como os dados serão usados.
  4. Examine demandas, autonomia, apoio, papéis, jornada, comunicação, violência, assédio e relações com terceiros.
  5. Registre metodologia, critérios, evidências e justificativas, inclusive quando um fator for tecnicamente afastado.
  6. Classifique os riscos e escolha medidas que atuem sobre a organização do trabalho.
  7. Formalize o plano de ação com responsáveis, prazos, recursos e indicadores.
  8. Acompanhe eficácia, eventos e mudanças; revise quando a medida falhar ou surgirem novos perigos.
  9. Alinhe SST, liderança, RH, CIPA, saúde ocupacional, jurídico e proteção de dados.
  10. Preserve versões, participação e execução; o histórico do inventário deve ser guardado por pelo menos 20 anos, salvo prazo maior.

O que a decisão do STF mudou — e o que não mudou

Na ADPF 1316, o ministro André Mendonça suspendeu, pelo prazo inicial de 90 dias, multas e outras sanções vinculadas a dispositivos específicos sobre riscos psicossociais. O Plenário referendou integralmente a cautelar, por unanimidade, em 18 de agosto. A medida alcança cinco itens quanto à dimensão psicossocial: abrangência do GRO, condições da NR-17, escolha de ferramentas, documentação de critérios e análise de probabilidade e eficácia preventiva.

A decisão não revogou a NR-1 nem autorizou abandonar o GRO. O STF registrou que as diretrizes gerais continuam válidas. Deveres independentes sobre ergonomia, assédio, violência e responsabilidade por fatos concretos também não desapareceram. Em 30 de agosto, a suspensão das sanções alcançadas ainda estava em curso, sem impedir fiscalização orientativa, e a adequação preventiva permanecia necessária. Alcance e duração devem ser novamente conferidos.

O critério administrativo de orientação inicialmente divulgado pelo MTE não deve ser confundido com a cautelar judicial.

Pequenas empresas estão dispensadas?

O MEI tem tratamento próprio, e certas ME e EPP dos graus de risco 1 e 2 podem ter dispensa condicionada do PGR. Isso não elimina as demais obrigações de SST: as ações da NR-17 e a AEP continuam pertinentes. O enquadramento deve ser verificado.

Perguntas frequentes

A NR-1 obriga a aplicar um questionário específico?

Não. A organização escolhe método adequado e tecnicamente justificado. A fiscalização pode examinar documentos, coerência, entrevistas e realidade do trabalho.

A norma não impõe essa contratação para toda empresa. A equipe deve ter competência compatível, e a complexidade pode justificar abordagem multidisciplinar.

Basta oferecer terapia ou palestra de saúde mental?

Não. Medidas individuais não substituem correções em carga, jornada, metas, autonomia, apoio, assédio e outros fatores do trabalho.

A decisão do STF suspendeu a NR-1?

Não. Ela suspendeu temporariamente sanções ligadas aos dispositivos alcançados, preservando as diretrizes gerais e a necessidade de observância.

Todo caso de burnout prova falha da empresa?

Não automaticamente. O adoecimento exige cuidado e pode ser evidência relevante, mas nexo e conformidade dependem das condições, causas, documentos e medidas adotadas.

Fontes oficiais primárias

Canais institucionais

RRD | ADVOGADOS — Rodrigo Raimundo Dutra, OAB/MG 94.782; Raphaela Raimundo Dutra, OAB/MG 125.431.

Site institucional: https://rrd.adv.br/ | WhatsApp institucional: https://wa.me/553235613030.